杭州微媒网络科技有限公司

杭州微媒网络科技有限公司，成立于2015年7月，目前公司产品聚焦于会务、现场活动产品服务。「微媒数字会议」聚焦企业品牌数字化营销需求，通过现场大屏互动与线上云会场结合的方式，为企业线上及线下活动的前期推广、现场管理、后期复盘等提供全流程解决方案。并且在后疫情时代，开创性推出“云年会”，“云拜年”等一系列“云”活动方案，持续引领数字会议行业潮流。

微媒数字会议深耕数字会议行业6年，凭借成熟的产品能力、专业的服务能力，已累计服务阿里、顾家、平安等数十万品牌，涵盖论坛峰会、品牌发布、年会庆典等多种活动类型，其中不乏单场10W＋参会人活动，深受广大用户好评。

使用「叮当OKR」后，我们运营部新老员工的变化都特别大。老员工以往只盯着付费率、新注册用户数等单一指标，现在也开始关注更多的关联指标；从KPI转到OKR的机制后，新员工会更加自发思考：为什么要做这件事？怎样才能推动整个O的达成？上了OKR，更多互联网年轻组织领航起飞、敏捷高效!

—— 王泽(花名辛巴)运营主管

辛巴是「微媒数字会议」市场运营部的运营主管，2017年即入职，一路成长“升级”为部门负责人。负责整个运营团队后，他更深知团队管理的重要性。

以往，绩效考核很简单。自己定一个小目标：“这个月达成拉新多少”、“这个月完成付费用户数多少”……但这些目标单一且没有关联性，并不适合团队、公司的长远发展；遇到“年会”这样特殊的时间点，绩效还会受到季节性影响。

偶然的一次机会，辛巴从一篇文章中读到了「OKR」这种新型组织管理方式。了解OKR的相关概念/理念后，辛巴立即找到CEO（花名：天狐），和他一起讨论OKR这种形式的落地实践。

“本身运营部人就不多，10来个人，我们不想做太重的管理，也不想做KPI。”最终，二人达成共识：互联网公司更应该帮助团队里的年轻成员共同成长，提升整个部门效率使之往前一步！

2020年，微媒立即启动OKR体验之旅。但这段旅程，有点漫长，也有点曲折。

辛巴坦言：“我们希望产品功能可以满足「让员工实现自主管理、提高工作积极性」这一点，但试用了不少钉钉应用市场上的OKR产品后，都觉得不太适合；最终，我们选择了最契合微媒业务场景的「叮当OKR」。”

01丨推行初期：从CEO到高管，一起帮员工拆解目标、引导思考

对于OKR在公司的初推行时期，辛巴谈到：“OKR理念从国外引到国内会发生一些变化，特别是当一家公司决定要开始启动OKR管理的时候，如何去适应这种变化，如何更好地将OKR适用于自己的团队内部，其实对我们团队小伙伴来说，都是不小的挑战。”

“但挑战的背后往往蕴藏着更多的团队可能性，这点也是我们一起在期待着的、兴奋着的。”

在制定OKR时，微媒一开始也遇到了痛点：并不是每位同学都能清晰地制定自己岗位的OKR，因为OKR对于个人的工作自主性或对岗位的理解还是有一定要求的。但运营团队里存在员工可能是销售出身的情况，而销售本身就和运营岗所制定的目标有所不同。

在出现这一推行堵点后，辛巴立即找到CEO天狐，先把公司级/运营部门级目标制定好，再一起帮着员工同学做目标的拆解，反推部门里不同小组（如市场组、课程组）的同学，去思考自己岗位的OKR应该是什么，以及如何和部门的OKR关联、对齐起来？

<微媒市场运营部OKR：公开透明，层层对齐>

<助力目标达成：系统自动提醒实时更新任务完成、KR的进度>

02丨周会复盘：「四象限看板」为成长型组织装上强劲“CPU”

运营岗工作繁杂，一个人可能会负责较多的工作事项，不少互联网行业的运营人都有相似的感受：“感觉自己一周忙了很多事，但又没有忙出什么成果和价值感。”且常常需要在与人对接、沟通上耗费不少时间，如果缺乏一个可以全盘观察任务进度、OKR进度的数据看板，那就更加不好感知自己这一周的工作完成情况和一些堵点，直接影响了后续周会上的复盘工作。

微媒的市场运营部是两个月制定一次OKR，个人一周更新一次相关任务、KR的进度。

在每周五开各小组的复盘周会时，每位同学只需投屏自己的看板模块，即可一目了然地展示自己这周的完成情况，并将下周计划提前告知组内同学，大家目标对齐、彼此有关联。同时，还可以提出那些可能会影响目标进展的风险因素，寻求上级或部门的资源帮助。

负责公司品牌运营的端月将OKR的四象限看板比喻为自己的“效率锦囊”：“有了四象限看板，我们开周会复盘的效率直线提升；同时，OKR还可以一键生成周报，让周报查看更清晰、便捷。”

四象限看板也帮助部门主管进行全局式概览，更快速、深入地了解团队的目标达成情况，对于状态不太对或目标进度较落后的同学进行针对性辅导。

<端月的“四象限看板”>

03丨放弃物质奖励：真正让员工学会自主总结、提高自驱意识

区别于KPI，“个性化”“创造力”更像是OKR的另一个代名词。员工的创新力一定是企业长远发展最重要的来源。OKR让员工在对齐部门目标的基础上，去独立思考达成目标的多重路径；从此，员工时间管理更有序、工作更有章法。

在带领团队的这些年以来，对于互联网类型公司年轻员工较多这一特征，该如何更好管理员工，辛巴也有一些实践经验。“帮助他们持续成长、在自己的岗位上创造出价值来”和“提升整个部门的效率”被提及了多次。

除了合理运用OKR这个管理工具外，微媒也十分注重员工自身的成长和其长远的发展路径。部门主管和CEO天狐会在每个季度，与每位同学一对一聊天，主要谈谈目前工作里遇到的阻塞，也关心下员工接下来的个人发展计划；高层会根据员工的一些心声去对OKR做一些后续的调整。

为了更好辅助目标管理，在一个周期结束后，辛巴首先通过叮当OKR的“评分”功能来量化员工的过程结果，设定“员工自评占比80%，主管评分占比20%”。对于评分结果分数较高的同学，辛巴原本想做一些物质方面激励的尝试，但后面考虑到如果将OKR和相关物质激励放一起，可能也就失去了一开始做OKR的意义。

    <评分量化目标达成情况>

让员工自评占比高是辛巴做过调整后的设定，因为核心还是想让员工慢慢养成自主总结和梳理的能力，同时可以让上级或平级同事，去帮着构建、提升一下，并互相指出哪些地方做得不是特别好。

“如果团队间可以互相去补充一些不同的视角，彼此健全，这样团队整体战斗力也会大大提高。”

当下，互联网行业员工普遍年轻，公司管理也以“扁平化管理”为主。「微媒数字会议」正是颇具代表性的一家互联网公司，同时也是钉钉的生态合作伙伴。在日常组织、团队管理中，与其说是管理员工，不如说是带领他们一同成长。

而「叮当OKR」完备先进的落地方案正是让企业高效运转的“发动机”，已助力微媒管理模式全面升级；同时，也帮助员工发挥了工作自主性，让“勤于思考、勇于创新”真正成为企业的内在文化！